Als werknemer sta je sterker dan je denkt. Je werkgever moet kunnen aantonen dat het conflict niet te verhelpen is.
Wat als ik mijn baan verlies? Elke werknemer schiet het wel eens door het hoofd. Zeker wanneer je met je werkgever verwikkeld bent in een arbeidsconflict, komt ontslag wel heel dichtbij.
Een arbeidsconflict dient dan ook zo snel en adequaat mogelijk te worden aangepakt. Bedrijfsartsen adviseren in veel gevallen de interventie van een arbeidsmediator.
Blijkt er toch geen uitweg en zal het arbeidsconflict tot ontslag leiden? Je werkgever moet kunnen aantonen dat het conflict niet te verhelpen is en zonder succes meerdere dingen heeft geprobeerd om je weer aan de slag te krijgen.
Bij ontslag geldt een wettelijke of contractuele opzegtermijn, waarvan de lengte afhangt van de duur van het dienstverband en de afspraken in de arbeidsovereenkomst of cao. Houdt je werkgever zich hier niet aan? Dan is het aannemelijk dat je hiervoor een vergoeding ontvangt.
Ontslag dient in de meeste gevallen schriftelijk te worden vastgelegd, zodat duidelijk is wat is afgesproken en wanneer het ontslag ingaat.
Een werkgever kan je ontslag niet hard maken wanneer er geen objectieve gegevens bestaan die deze beslissing ondersteunen, zoals verslagen van functioneringsgesprekken.
Bij onvoldoende onderbouwing is de kans groot dat een rechter een ontslagverzoek afwijst.
Blijkt dat het arbeidsconflict niet tot ontslag mag leiden omdat er nog wel degelijk perspectief bestaat, dan is de kans zeer aanwezig dat de aanvraag van je werkgever wordt afgewezen.
In de praktijk worden veel ontslagverzoeken afgewezen wanneer onvoldoende is gedaan om het conflict op te lossen.
Je kunt je wel voorstellen dat dit voor een werkgever frustrerend is, maar natuurlijk maakt dit je positie er ook niet makkelijker op. Door goed werknemerschap te tonen en open te blijven staan voor communicatie, sta je sterker en blijft de situatie houdbaarder.
Dreigt er bij een arbeidsconflict ontslag, dan ga je er als werknemer waarschijnlijk haast als vanzelf vanuit dat je aan het kortste eind zal trekken. Dat is echter lang niet altijd het geval.
Want wist je dat er, behalve de bovenstaande richtlijnen voor werkgevers, ook nog zoiets als een opzegverbod bestaat? Een opzegverbod kun je zien als een extra ontslagbescherming voor bepaalde groepen werknemers.
De bescherming van deze groepen is onder andere vastgelegd in het Burgerlijk Wetboek.
Het opzegverbod geldt in verschillende situaties, waaronder:
Wanneer je je in een arbeidsgeschil met je werkgever bevindt, wordt vaak de hulp van een arbeidsmediator ingeschakeld. Het uitgangspunt is dan ten eerste de handhaving van het dienstverband.
Blijkt dit niet mogelijk te zijn, dan kan het arbeidsconflict tot ontslag met wederzijds goedvinden leiden. Dit betekent dat zowel jij als je werkgever verklaren dat jullie achter dit besluit staan.
Leidt een arbeidsconflict tot ontslag met wederzijds goedvinden, dan zal er een vaststellingsovereenkomst worden opgesteld. Laat deze altijd controleren, omdat deze grote gevolgen kan hebben voor je inkomen en uitkeringsrechten.
Lijkt een arbeidsconflict niet direct op ontslag af te stevenen? Ook dan maken veel werknemers zich zorgen om hun inkomen door de regel 'geen geleverde inspanningen, geen loon'.
Bij ziekte behoud je in principe recht op loondoorbetaling. De bedrijfsarts adviseert over je arbeidsongeschiktheid en re-integratiemogelijkheden.
Bij situatieve arbeidsongeschiktheid is geen sprake van ziekte en bestaat geen automatisch recht op loon, al kan doorbetaling onder omstandigheden wel verplicht zijn.
Bij LegalBacking staan we 100% aan de kant van de werknemer. Wij begeleiden je bij een arbeidsconflict en helpen je je rechten te beschermen.
Meld je situatie